Perspektywa intersekcjonalna w badaniach pracy
Grupa tematyczna
Numer: G25
Organizacja: Julia Kubisa (UW), Ewa Giermanowska (UW), Sławomira Kamińska-Berezowska (UŚ)
Pasmo, godzina:
V 17.09, 11:00-12:30
Miejsce: WYDZIAŁ LINGWISTYKI UW, Sala 3.034
Sekcje: Sekcja Socjologii Pracy
Wywodząca się z ruchu feministycznego perspektywa intersekcjonalna opiera się na wskazaniu, iż opresji można doświadczać w sposób zwielokrotniony, ze względu na różne cechy i związane z nimi tożsamości, które przecinają się w każdej jednostce. Intersekcjonalność pozwala dostrzec wzajemne uwarunkowania struktur płci, rasowych, klasowych, związanych z orientacją seksualną i tożsamością płciową, czy struktur związanych z niepełnosprawnością, to w jaki sposób na siebie wpływają i jakiego rodzaju relacje władzy za nimi stoją.
Świat pracy, zarówno produkcyjnej jak związanej z reprodukcją społeczną, jest obszarem przeróżnych, złożonych doświadczeń nierówności, niewidocznych relacji władzy oraz dążeń różnorodnych grup społecznych na rzecz zmiany. Na różnorodność doświadczeń i szans pracujących można patrzeć z perspektywy ich położenia na rynku pracy, uwzględniając jego segmentację. Można jednak też spojrzeć z perspektywy indywidualnej, na przecinające się różnego typu tożsamości, których układ wzmacnia lub osłabia szanse na rynku pracy oraz sytuuje na określonych pozycjach w systemie reprodukcji społecznej.
Perspektywa intersekcjonalna w badaniach pracy może być rozpatrywana na poziomie doświadczeń jednostkowych (mikro), aktorów zbiorowych: organizacji, ruchów społecznych (mezo), polityk społecznych/publicznych (makro). Interesować nas będą:
– jednostkowe doświadczenia związane z podejmowaniem pracy i funkcjonowaniem w środowisku pracy, w tym relacje między pracą a życiem prywatnym,
– polityki zarządzania różnorodnością (diversity management) na poziomie organizacji i nowe ruchy społeczne związane z pracą,
– tworzone i wdrażane polityki społeczne/polityki publiczne związane ze świadczeniem pracy.
Każdy z tych wymiarów może być poddawany krytycznej analizie intersekcjonalnej pod kątem wyważania różnorodnych nierówności i ryzyk społecznych, jak również wzajemnych uwarunkowań różnych struktur (płci, rasowych, klasowych, związanych z orientacją seksualną i tożsamością płciową, z niepełnosprawnością), które przekładają się na funkcjonowanie jednostek w świecie pracy, ale także na realizację obowiązku świadczenia pracy w stosunku do społeczeństwa. Koncepcja norm włączenia i norm obowiązku pracy należy do koncepcji analitycznych socjologii pracy. Odmowa świadczenia pracy, analizowana z perspektywy intersekcjonalnej może dostarczyć nowych ustaleń analitycznych dotyczących grup społecznych unikających uczestnictwa w rynku pracy. Innym przykładem wykorzystania perspektywy intersekcjonalnej w badaniach pracy mogą być analizy nowych ruchów społecznych, domagających się praw pracowniczych (np. pracownic seksualnych). Zapraszamy badaczki i badaczy, wykorzystujących w analizach świata pracy perspektywę intersekcjonalną. Chcemy wymienić się informacjami na temat warsztatu metodologicznego, innowacyjnych metod badań i rezultatów analiz empirycznych.
(Wyłożony)
Sławomira Kamińska-Berezowska
Migracje są stałym elementem życia społecznego, a zarazem ciągle podlegają przeobrażeniom i różnicowaniu, które jest uwarunkowane zwłaszcza czynnikami makrostrukturalnymi. W perspektywie indywidualnej migranci stanowią z jednej strony jednostki szczególnie samodzielne i sprawcze, ale z innej strony narażone także na opresje i dyskryminacje. W przedstawionych analizach empirycznych z badań jakościowych przeprowadzonych w 2020-21 roku w województwie łódzkim skoncentrowano się na problemach sytuacji pracowniczej migrantów z Ukrainy. Wykorzystany do refleksji materiał empiryczny został oparty o indywidualne wywiady pogłębione przeprowadzone z: (1) migrantkami i migrantami z Ukrainy, (2) związkowcami z zakładów pracy zatrudniających ukraińskich pracowników, (3) kadrą zarządzającą i/lub pracodawcami z firm zatrudniających ukraińskich pracowników, (4) przedstawicielami organizacji pozarządowych, które wspierają migrantów w Polsce. W analizach badawczych odwołano się jedynie do części szerszego projektu badawczego przy czym zastosowano perspektywę intersekcjonalną, w tym ze zwróceniem uwagi na nakładające się uwarunkowania trudności społecznego funkcjonowania migrantów na polskim rynku pracy ze względu na płeć, pochodzenie narodowe oraz kapitał edukacyjny. W kontekście sytuacji pracowniczej migrantów poddano analizie przede wszystkim problemy przemian ich sytuacji prawnej i drogi zawodowej w aspekcie możliwości wykorzystania posiadanego kapitału edukacyjnego. Przedmiotem zainteresowania i analiz zostały też strategie radzenia sobie migrantów na polskim rynku pracy, charakter postrzegania własnej sytuacji pracowniczej oraz radzenia sobie z prekarnością pracy. Zwracano uwagę na dynamikę biograficznie uwarunkowanego procesu adaptacji ukraińskich migrantów do społecznego i zawodowego funkcjonowania w Polsce. Przeprowadzone badania wpisują się w diagnozę sytuacji migrantów zarobkowych z Ukrainy przed 24 lutym 2022 r.
Urszula Swadźba
Demograficzne starzenie się ludności w Polsce, Republice Czeskiej i na Węgrzech, przebiega w podobny sposób jak w większości krajów europejskich. Dlatego aktywizacja starszego pokolenia, poprzez pozostawanie na rynku pracy generacji starszych pracowników oraz inkluzja niepracujących jest nakazem chwili. Celem referatu jest diagnoza postaw wobec pracy pokolenia 55+ Polski, Czech i Węgier oraz odpowiedź na następujące pytania badawcze:
1. Jaka jest sytuacja zawodowa kohorty wiekowej 55+ na rynkach pracy poszczególnych krajów, Polski, Czech i Węgier? Jaka jest specyfika narodowa?
2. Jaka jest ocena pokolenia 55+ na temat przydatności na rynku pracy? Jaka jest specyfika narodowa?
3. Jakie są zamierzenia i plany pokolenia 55+ lat dotyczące kontynuacji lub podjęcia pracy zawodowej? Jaka jest specyfika narodowa?
Najpierw zarysowana będzie część teoretyczna dotycząca pojęcia postawy i jej elementów oraz koncepcji aktywnego starzenia się ludności. Analiza będzie przeprowadzona na podstawie badań zrealizowanych w ramach międzynarodowego projektu: „Social and Cultural Mechanisms of In- and Exclusion: a Comparative Perspective” Life and Work Strategies of the Generation 55 to 65: Their Position on the Labour Market, Obstacles and Wishes (Institutional Development Project (IRP), No. 201819), organizowanych i finansowanych przez Katedrę Socjologii, Wydziału Filozofii Uniwersytetu Ostrawskiego we współpracy z Instytutem Socjologii Uniwersytetu Śląskiego oraz Katedrą Socjologii i Polityki Społecznej Uniwersytetu w Debreczynie. Badania zostały przeprowadzone w kwietniu – czerwcu 2019 roku.
Rezultaty badań koncentrują się na kognitywnym, afektywnym i behawioralnym aspekcie postaw wobec pracy zawodowej. Pokazane będą różnice pomiędzy grupami narodowymi. Udzielone zostaną odpowiedzi na pytania badawcze. W konkluzji zostaną przedstawione rekomendacje do teorii postaw wobec pracy oraz aktywnego starzenia się ludności. Na zakończenie zostanie skonstruowany kompleksowy indeks postaw wobec pracy zawodowej. Na podstawie tego indeksu będą skonstruowane typy postaw wobec pracy zawodowej badanych grup narodowych pokolenia 55+.
Olga Czeranowska
Podział zawodów na „kobiecie” i „męskie” (zarówno w sferze stereotypu jak i faktycznego składu grupy zawodowej) jest jednym z przejawów nierówności na rynku pracy. Wiąże się on częściowo z segregacją poziomą, gdyż „kobiece” zawody/branże zazwyczaj charakteryzują się niższym poziomem wynagrodzeń, gorszymi warunkami pracy oraz niższym prestiżem niż „męskie” (Bettio et al. 2009). Podział na „kobiece” i „męskie” zawody związany jest ze stereotypowo przypisywanymi każdej z płci cechami i wrodzonymi kwalifikacjami (He et al. 2019). W przypadku zawodów „męskich” są to cechy takie jak siła fizyczna, wytrzymałość czy racjonalne myślenia, w przypadku zawodów „kobiecych” natomiast kompetencje emocjonalne czy umiejętność postępowania z dziećmi.
Bardzo ciekawym zagadnieniem w kontekście tego podziału są losy jednostek, które zdecydowały się na pracę w zawodzie niezgodnym ze stereotypem ich płci. Kobiety pracujące w zawodach stereotypowo „męskich” i mężczyźni pracujących w zawodach stereotypowo „kobiecych” stanowią swoiste „przypadki skrajne” pozwalające na uchwycenie zależności pomiędzy płcią a sytuacją na rynku pracy a także wpływa stereotypu na życie zawodowe jednostki. Należy tutaj podkreślić, że tematyka zawodowych mniejszości płciowych była poruszana w dotychczasowych badaniach głownie w sposób fragmentaryczny, to jest z ograniczeniem do jednej płci lub konkretnej grupy zawodowej. W jednym z nielicznym projektów, który brał pod uwagę zarówno kobiety jak i mężczyzn (kobiety w wojsku oraz pielęgniarzy) Christine Williams stwierdziła, że w obu przypadkach struktura pracy jak i działania grupy zawodowej są ukierunkowane na zachowanie męskości mężczyzn w zawodach sfeminizowanych i kobiecości kobiet w zawodach zmaskulinizowanych (Williams 1989). Późniejsze badanie dotyczące wsparcia na które zawodowe mniejszości płciowe mogą liczyć w miejscu pracy, pokazało że mężczyźni w zawodach sfeminizowanych mogą liczyć na lepsze traktowanie, podczas gdy kobiety w zawodach zmaskulinizowanych narażone są na dyskryminację. (Taylor 2010). Z lepszą pozycją mężczyzn w zawodach sfeminizowanych łączy się również zjawisko „szklanych ruchomych schodów” oznaczającego ułatwioną drogę mężczyzn w sfeminizowanych zawodach i środowiskach pracy do awansu i stanowisk kierowniczych (Budig 2002, Williams 2013). Mężczyźni ci spotykają się z pozytywnym odbiorem w środowisku pracy, są również świadomi lepszego traktowania ze strony pracodawców i większych szans na rozwój kariery. Ewentualna krytyka ich wyboru ścieżki zawodowej w życiu prywatnym związana jest jedynie z niskimi wynagrodzeniami w sfeminizowanych zawodach, utrudniającymi tym mężczyznom pełnienie roli żywiciela rodziny (Fuszara 2008).
Celem prezentowanego badania była analiza sytuacji „zawodowych mniejszości płciowych” a więc kobiet w zawodach zmaskulinizowanych oraz mężczyzn w zawodach sfeminizowanych. Koncentrowałyśmy się na ich życiu zawodowym i tym, w jaki sposób wybór zawodu niezgodnego ze stereotypem płci przekłada się na szanse rozwoju kariery, tożsamość zawodową oraz interakcje z innymi przedstawicielami grupy zawodowej, współpracownikami i odbiorcami ich pracy (uczniowie, pacjenci, klienci). Uwzględniałyśmy również wpływ pracy niezgodnej ze stereotypem płci na życie prywatne. Badanie zostało przeprowadzone z wykorzystaniem metodologii indywidualnego wywiadu pogłębionego (IDI).
Katarzyna Rakowska
W moim wystąpieniu rozważam prowadzenie sporu zbiorowego i organizowanie strajku przez pryzmat płci uczestniczek.
Strajk pracowniczy, zwłaszcza w dyskursie publicznym, kojarzy się z męskością. W ostatnim 30-leciu, zwłaszcza w mediach donoszących o strajkach przeważał obraz związkowca-mężczyzny wykonującego typowo męski zawód, np.: górnika, do tego palącego opony. Jednak do związków zawodowych w Polsce należy tyle samo kobiet co mężczyzn, a ostatnie najgłośniejsze strajki organizowane były głównie przez kobiety. Tak było w przypadku strajku pracownic pokładowych LOT w 2018 roku czy strajku nauczycielek w 2019 roku. W tym roku podczas najdłuższego w historii najnowszej strajku w sektorze prywatnym w zakładach Solaris uczestniczyło wiele kobiet, podobnie jak w innych strajkach w branży atomotive w 2018 i 2019 roku. Od 2016 roku dzięki „strajkom kobiet” protest społeczny ma twarz kobiety, jednak strajk pracowniczy pozostaje wyobrażony jako męski.
Bazując na kilkunastu wywiadach ze związkowczyniami, które prowadziły spory zbiorowe i strajki w ostatnich latach pokażę, jak płeć wpływa na prowadzenie konfliktu w miejscu pracy. Do analizy sporów zbiorowych i strajków wykorzystam takie kategorie jak feminizacja wykonywanego zawodu czy płeć reprezentantek związkowych. Pokażę, że płeć wpływa na sposób i możliwości prowadzenia protestu, ale także na sposób prowadzenia negocjacji, wybierane taktyki, relacje z pracodawcą, z pracownicami i otoczeniem zewnętrznym, w tym relacje rodzinne związkowczyń. Pokażę, że tradycyjne rozumienie kobiecości niesie za sobą wiele ograniczeń w sytuacji konfliktu w miejscu pracy, ale jest też źródłem innowacji.
Wobec rosnącego zatrudnienia kobiet w nowym przemyśle oraz migracji setek tysięcy kobiet z Ukrainy, moje badania nabierają praktycznego wymiaru i mogą pomóc spojrzeć na problem rewitalizacji związków zawodowych z perspektywy kobiet.
Moja prezentacja bazuje na wynikach badań prowadzonych w ramach mojej pracy doktorskiej i projektu „Związki zawodowe wobec ograniczenia prawa do strajku w Polsce”.
Aleksandra Migalska, Paulina Sekuła, Ewa Stoecker
Referat stanowi krytyczną refleksję nad procesem diagnozowania nierówności ze względu na płeć, przygotowującym podłoże dla systemowej zmiany, jaką jest wdrożenie Planów Równości Płci (GEPs). Intensyfikacja tych prac, związana jest niewątpliwie z wprowadzeniem wymogu posiadania GEP przez jednostki realizujące projekty w Programie Horyzont Europa, począwszy od stycznia 2022. Wymóg ten, jako jeden z elementów programu promocji równości płci i wsparcia inkluzywności w Europejskiej Przestrzeni Badawczej to szansa dla podjęcia systemowych wysiłków na rzecz równości płci w akademii. Wdrażanie takiej polityki na uczelni związane jest jednak z licznymi wyzwaniami, którym miałyśmy okazję przyjrzeć się z jednej strony jako badaczki, z drugiej, doświadczyć ich także w praktyce wypracowywania GEP. W toku badań jakościowych realizowanych w ramach projektu MINDtheGEPs w jednej z uczelni w Polsce przeprowadziłyśmy wywiady indywidualne z osobami zatrudnionymi na stanowiskach akademickich (21 wywiadów częściowo ustrukturalizowanych), osobami odpowiedzialnymi za zarządzanie na szczeblu ogólnouczelnianym oraz na poziomie instytutów i wydziałów (6 wywiadów eksperckich). Poznałyśmy też perspektywę osób zarządzających uczelnianymi jednostkami statutowo zajmującymi się dbaniem o niedyskryminację (2 wywiady eksperckie).
Badanie ujawniło szereg potencjalnych barier i trudności, jakie pojawiają się przy próbie przygotowania i wdrożenia polityki równościowej skoncentrowanej na nierównościach ze względu na płeć, zarówno na poziomie instytucjonalnym, jak i indywidualnym. Ten ostatni aspekt wybrzmiał szczególnie w kontekście rodzicielstwa akademiczek, podkreślając konieczność intersekcjonalnego podejścia w przygotowywaniu GEP.
Jednym z największych wyzwań okazał się brak wiedzy (świadomości?) i narzędzi pozwalających na rozpoznanie sytuacji nierówności, w konsekwencji prowadzący do kwestionowania odpowiedzialności w tym obszarze uczelni jako pracodawcy, i szerzej środowiska pracy jako właściwego pola dla eliminowania sytuacji nierówności ze względu na płeć i rodzicielstwo. Narracja taka funkcjonuje na poziomie deklaracji zarówno na niższych jak i wyższych szczeblach kariery akademickiej, nawet pomimo wnoszenia jednocześnie wątków związanych z zapotrzebowaniem na rozwiązania wspierające łączenie rodzicielstwa z pracą akademicką (np. płatnych urlopów rodzicielskich, dostępności żłobków i przedszkoli itp). Towarzyszy jej zindywidualizowana perspektywa “radzenia sobie samodzielnie”, na poziomie jednostkowym, a nie instytucjonalnym umiejscawiająca nie tylko sprawczość, ale i odpowiedzialność za przebieg kariery naukowej, w tym także dbanie o tzw. work-life balance. Nasze badania pokazują także, w jaki sposób tego rodzaju neoliberalna narracja indywidualnego sukcesu (ale i indywidualnej porażki), wspierana przez model kariery akademickiej oparty na współzawodnictwie, pozornie opierający się na ocenie kompetencji i zdolności, ale jednocześnie promujący dysponowanie określonego rodzaju kapitałami, wzmacnia pozycje grup uprzywilejowanych, obciążając dużo wyższymi kosztami dopasowania się do kryteriów akademickiego sukcesu pozostałe grupy: kobiety, które są matkami, osoby posiadające pod opieką zależnych członków rodzin (np. starszych rodziców czy osoby z niepełnosprawnościami wymagające opieki), czy osoby nie dysponujące kapitałem finansowym pozwalającym na zorganizowanie opieki nad osobami zależnymi na własną rękę.
Podobnie zindywidualizowana perspektywa prezentowana jest również przez osoby zarządzające uczelnią, co odbija się na poziomie systemowym: na uczelni nie funkcjonuje zintegrowana polityka przeciwdziałania nierównościom, a przejawy dyskryminacji czy doświadczenia nierówności widziane są jako incydentalne i mające źródła w jednostkowych dysfunkcjach. W tym kontekście warto zadać pytanie: jak zatem, będąc do tego niejako „zmuszonym”, ten niewrażliwy na nierówności i reprodukujący przywileje system mierzy się z wprowadzaniem systemowej zmiany?
(Wyłożony)
Alla Karnaukh-Brożyna
Świat współczesny skurczył się do rozmiarów „globalnej wioski” (Fukuyama, 1989): odległość geograficzna wciąż traci na znaczeniu, gospodarki narodowe zostają połączone w zintegrowany system globalny i jako takie stają się od siebie współzależne. W wyniku integracji w sferze ekonomicznej, wzmożonych procesów migracyjnych oraz w związku z przepływem idei, niektóre różnice kulturowe zacierają się, inne – uwypuklają, co uwidacznia się między społeczeństwami i wewnątrz nich.
Wiele czynników takich jak: zmiany demograficzne (zwiększona mobilność społeczna w ujęciu geograficznym i zawodowym, starzenie się społeczeństwa, znaczące zmiany struktury według wieku); globalizacja rynków czy funkcjonowanie firm w różnych krajach; ewolucja kulturowa; rozwój technologii, społeczeństwo informacyjne, usieciowienie; a także prawne kwestie związane z dyskryminacją (polityka równych szans, prawo antydyskryminacyjne) powodują, że środowisko pracy, społeczności lokalne są coraz bardziej zróżnicowane; coraz więcej firm i instytucji traktuje zarządzanie różnorodnością, jako jeden z niezbędnych elementów swojej polityki personalnej i strategii rozwoju. Niezbędna staje się wiedza, kompetencje z zakresu zarządzania różnorodnością, gdyż na skutek procesów globalizacyjnych zarządzanie odbywa się w warunkach różnorodności kulturowej (zob. Kostera, Śliwa, 2010).
Wobec wyzwań, przed jakimi stoją współczesne organizacje, zarządzanie różnorodnością staje się poważnym wyzwaniem dla menedżerów – poczynając od rozpoznania różnorodności (jej zidentyfikowania, uświadomienia jej znaczenia) po zaplanowanie skutecznego zarządzania nią. Wymaga to jednak właściwego zrozumienia istoty różnorodności i integracji społecznej. Wiele badań naukowych [zob. Gross-Gołacka, 2018] wskazuje na to, że w XXI wieku sukces każdej organizacji – niezależnie od wielkości czy branży – zależeć będzie od tego, jak będzie umiała zarządzać tą różnorodnością.
Od około 40 lat przybywa na świecie publikacji dotyczących zarządzania różnorodnością i jej wpływu na sukces organizacji i tego, jak ją wdrażać. Jednak badania na ten temat wydają się niewystarczające i niesystematyczne. Nawet w dużych badaniach nie udaje się jasno określić odpowiednich pomiarów i mierników (zob. Gross-Gołacka, 2018). W polskiej nauce zarządzanie różnorodnością jest obecne zaledwie od kilku lat. Elwira Gross-Gołacka (2018) analizując rozwoju polityki zarządzania różnorodnością w Polsce (i zagranicą) zidentyfikowała istotną lukę w obszarze rozważań, analiz i badań nad tym zagadnieniem.
Kwestie związane z zarządzaniem różnorodnością (jak dotąd) nie były przedmiotem szczególnych i licznych badań (także w Polsce). Brakuje rzetelnej wiedzy, analiz i wniosków dotyczących wdrażania koncepcji zarządzania różnorodnością w organizacji. Wnioski z cząstkowych badań są „rozsypane” po publikacjach czy materiałach informacyjnych, gdzie przy zbyt małej popularyzacji tego zagadnienia wśród kadry menedżerskiej i pracowników są w ograniczonym stopniu wykorzystywane. Owszem, badania i analizy są realizowane, i coraz więcej się dzieje w tym temacie, chociażby biorąc pod uwagę wszelkie inicjatywy związane z promocją przykładów dobrych praktyk, lecz temat jest obarczony licznymi problemami metodologicznymi i poznawczymi. Pojawia się pytanie, w jaki sposób mierzyć korzyści związane z wdrażaniem koncepcji zarządzania różnorodnością, jak monitorować i analizować różnorodność w organizacji? Poza tym, ilość tzw. twardych danych jest uboga, a wrażliwość danych handlowych często uniemożliwia publikację niektórych badań prowadzonych w firmach albo ogranicza dostęp do danych niezbędnych przy analizach. To zaledwie niektóre dylematy pomiaru różnorodności w organizacji.
Podsumowując, niniejsze zgłoszenie zawiera w sobie więcej pytań, niż gotowych rozwiązań. Ale taki właśnie jest jego cel: zidentyfikowanie możliwych braków, problemów poznawczych i empirycznych w ocenie przygotowania (dojrzałości) pracodawców w zakresie zarządzania różnorodnością.
