Referat stanowi krytyczną refleksję nad procesem diagnozowania nierówności ze względu na płeć, przygotowującym podłoże dla systemowej zmiany, jaką jest wdrożenie Planów Równości Płci (GEPs). Intensyfikacja tych prac, związana jest niewątpliwie z wprowadzeniem wymogu posiadania GEP przez jednostki realizujące projekty w Programie Horyzont Europa, począwszy od stycznia 2022. Wymóg ten, jako jeden z elementów programu promocji równości płci i wsparcia inkluzywności w Europejskiej Przestrzeni Badawczej to szansa dla podjęcia systemowych wysiłków na rzecz równości płci w akademii. Wdrażanie takiej polityki na uczelni związane jest jednak z licznymi wyzwaniami, którym miałyśmy okazję przyjrzeć się z jednej strony jako badaczki, z drugiej, doświadczyć ich także w praktyce wypracowywania GEP. W toku badań jakościowych realizowanych w ramach projektu MINDtheGEPs w jednej z uczelni w Polsce przeprowadziłyśmy wywiady indywidualne z osobami zatrudnionymi na stanowiskach akademickich (21 wywiadów częściowo ustrukturalizowanych), osobami odpowiedzialnymi za zarządzanie na szczeblu ogólnouczelnianym oraz na poziomie instytutów i wydziałów (6 wywiadów eksperckich). Poznałyśmy też perspektywę osób zarządzających uczelnianymi jednostkami statutowo zajmującymi się dbaniem o niedyskryminację (2 wywiady eksperckie).  
Badanie ujawniło szereg potencjalnych barier i trudności, jakie pojawiają się przy próbie przygotowania i wdrożenia polityki równościowej skoncentrowanej na nierównościach ze względu na płeć, zarówno na poziomie instytucjonalnym, jak i indywidualnym. Ten ostatni aspekt wybrzmiał szczególnie w kontekście rodzicielstwa akademiczek, podkreślając konieczność intersekcjonalnego podejścia w przygotowywaniu GEP.  
Jednym z największych wyzwań okazał się brak wiedzy (świadomości?) i narzędzi pozwalających na rozpoznanie sytuacji nierówności, w konsekwencji prowadzący do kwestionowania odpowiedzialności w tym obszarze uczelni jako pracodawcy, i szerzej środowiska pracy jako właściwego pola dla eliminowania sytuacji nierówności ze względu na płeć i rodzicielstwo. Narracja taka funkcjonuje na poziomie deklaracji zarówno na niższych jak i wyższych szczeblach kariery akademickiej, nawet pomimo wnoszenia jednocześnie wątków związanych z zapotrzebowaniem na rozwiązania wspierające łączenie rodzicielstwa z pracą akademicką (np. płatnych urlopów rodzicielskich, dostępności żłobków i przedszkoli itp). Towarzyszy jej zindywidualizowana perspektywa “radzenia sobie samodzielnie”, na poziomie jednostkowym, a nie instytucjonalnym umiejscawiająca nie tylko sprawczość, ale i odpowiedzialność za przebieg kariery naukowej, w tym także dbanie o tzw. work-life balance. Nasze badania pokazują także, w jaki sposób tego rodzaju neoliberalna narracja indywidualnego sukcesu (ale i indywidualnej porażki), wspierana przez model kariery akademickiej oparty na współzawodnictwie, pozornie opierający się na ocenie kompetencji i zdolności, ale jednocześnie promujący dysponowanie określonego rodzaju kapitałami, wzmacnia pozycje grup uprzywilejowanych, obciążając dużo wyższymi kosztami dopasowania się do kryteriów akademickiego sukcesu pozostałe grupy: kobiety, które są matkami, osoby posiadające pod opieką zależnych członków rodzin (np. starszych rodziców czy osoby z niepełnosprawnościami wymagające opieki), czy osoby nie dysponujące kapitałem finansowym pozwalającym na zorganizowanie opieki nad osobami zależnymi na własną rękę.   
Podobnie zindywidualizowana perspektywa prezentowana jest również przez osoby zarządzające uczelnią, co odbija się na poziomie systemowym: na uczelni nie funkcjonuje zintegrowana polityka przeciwdziałania nierównościom, a przejawy dyskryminacji czy doświadczenia nierówności widziane są jako incydentalne i mające źródła w jednostkowych dysfunkcjach. W tym kontekście warto zadać pytanie: jak zatem, będąc do tego niejako „zmuszonym”, ten niewrażliwy na nierówności i reprodukujący przywileje system mierzy się z wprowadzaniem systemowej zmiany?