Świat współczesny skurczył się do rozmiarów „globalnej wioski” (Fukuyama, 1989): odległość geograficzna wciąż traci na znaczeniu, gospodarki narodowe zostają połączone w zintegrowany system globalny i jako takie stają się od siebie współzależne. W wyniku integracji w sferze ekonomicznej, wzmożonych procesów migracyjnych oraz w związku z przepływem idei, niektóre różnice kulturowe zacierają się, inne – uwypuklają, co uwidacznia się między społeczeństwami i wewnątrz nich.
Wiele czynników takich jak: zmiany demograficzne (zwiększona mobilność społeczna w ujęciu geograficznym i zawodowym, starzenie się społeczeństwa, znaczące zmiany struktury według wieku); globalizacja rynków czy funkcjonowanie firm w różnych krajach; ewolucja kulturowa; rozwój technologii, społeczeństwo informacyjne, usieciowienie; a także prawne kwestie związane z dyskryminacją (polityka równych szans, prawo antydyskryminacyjne) powodują, że środowisko pracy, społeczności lokalne są coraz bardziej zróżnicowane; coraz więcej firm i instytucji traktuje zarządzanie różnorodnością, jako jeden z niezbędnych elementów swojej polityki personalnej i strategii rozwoju. Niezbędna staje się wiedza, kompetencje z zakresu zarządzania różnorodnością, gdyż na skutek procesów globalizacyjnych zarządzanie odbywa się w warunkach różnorodności kulturowej (zob. Kostera, Śliwa, 2010).
Wobec wyzwań, przed jakimi stoją współczesne organizacje, zarządzanie różnorodnością staje się poważnym wyzwaniem dla menedżerów – poczynając od rozpoznania różnorodności (jej zidentyfikowania, uświadomienia jej znaczenia) po zaplanowanie skutecznego zarządzania nią. Wymaga to jednak właściwego zrozumienia istoty różnorodności i integracji społecznej. Wiele badań naukowych [zob. Gross-Gołacka, 2018] wskazuje na to, że w XXI wieku sukces każdej organizacji – niezależnie od wielkości czy branży – zależeć będzie od tego, jak będzie umiała zarządzać tą różnorodnością.
Od około 40 lat przybywa na świecie publikacji dotyczących zarządzania różnorodnością i jej wpływu na sukces organizacji i tego, jak ją wdrażać. Jednak badania na ten temat wydają się niewystarczające i niesystematyczne. Nawet w dużych badaniach nie udaje się jasno określić odpowiednich pomiarów i mierników (zob. Gross-Gołacka, 2018). W polskiej nauce zarządzanie różnorodnością jest obecne zaledwie od kilku lat. Elwira Gross-Gołacka (2018) analizując rozwoju polityki zarządzania różnorodnością w Polsce (i zagranicą) zidentyfikowała istotną lukę w obszarze rozważań, analiz i badań nad tym zagadnieniem.
Kwestie związane z zarządzaniem różnorodnością (jak dotąd) nie były przedmiotem szczególnych i licznych badań (także w Polsce). Brakuje rzetelnej wiedzy, analiz i wniosków dotyczących wdrażania koncepcji zarządzania różnorodnością w organizacji. Wnioski z cząstkowych badań są „rozsypane” po publikacjach czy materiałach informacyjnych, gdzie przy zbyt małej popularyzacji tego zagadnienia wśród kadry menedżerskiej i pracowników są w ograniczonym stopniu wykorzystywane. Owszem, badania i analizy są realizowane, i coraz więcej się dzieje w tym temacie, chociażby biorąc pod uwagę wszelkie inicjatywy związane z promocją przykładów dobrych praktyk, lecz temat jest obarczony licznymi problemami metodologicznymi i poznawczymi. Pojawia się pytanie, w jaki sposób mierzyć korzyści związane z wdrażaniem koncepcji zarządzania różnorodnością, jak monitorować i analizować różnorodność w organizacji? Poza tym, ilość tzw. twardych danych jest uboga, a wrażliwość danych handlowych często uniemożliwia publikację niektórych badań prowadzonych w firmach albo ogranicza dostęp do danych niezbędnych przy analizach. To zaledwie niektóre dylematy pomiaru różnorodności w organizacji.
Podsumowując, niniejsze zgłoszenie zawiera w sobie więcej pytań, niż gotowych rozwiązań. Ale taki właśnie jest jego cel: zidentyfikowanie możliwych braków, problemów poznawczych i empirycznych w ocenie przygotowania (dojrzałości) pracodawców w zakresie zarządzania różnorodnością.