Ramą analityczną, którą posługuję się w swoich badaniach relacji w miejscu pracy, zwłaszcza trudnym miejscu pracy, jest rama troski, solidarności i uznania. Troska jest w niej pojęciem bazowym, a rama ta może być użyteczna w badaniu pracowniczych protestów, rozumianych niekoniecznie jako tradycyjnie pojmowane strajki – wydaje się użyteczna do badania nie tylko samych protestów i ich przebiegu, ale również zjawisk poprzedzających, pewnych katalizatorów, splotu praktyk i czynności, które doprowadzają do manifestacji niezgody na sytuację w miejscu pracy.

Protest definiowany jako publiczny wyraz niezgody, niepokoju, kojarzy się ze zorganizowanymi i widocznymi działaniami, a jednak współcześni pracownicy podejmują też bardziej oszczędne, kameralne formy protestu, wykorzystują nowe media i nowy język.
W 2021 roku kurierzy Glovo strajkowali trzy razy: nie realizowali dostaw albo blokowali działanie aplikacji zwielokrotnioną liczbą drobnych zamówień. W czerwcu 2018 pracownicy Banku Pekao przyszli do pracy ubrani na czarno. I jedni, i drudzy protestowali w ten sposób przeciwko zwolnieniom i podwyższaniu norm.
Protest w Pekao był przygotowany przez związki zawodowe, wpisywał się w schematy działania z zakresu sporów zbiorowych i można nazwać go strajkiem, ale jak nazwać protest kurierów, którzy nie tylko nie mieli związku zawodowego, ale nawet – formalnie – miejsca pracy?

Niezrzeszeni pracownicy i pracowniczki wypracowują pewne formy współdziałania, organizacji i przedstawicielstwa. Pytaniem, na jakie szukam odpowiedzi, jest pytanie o to, w jaki sposób się to odbywa i w jakich kontekstach, jakie formy przyjmuje pracowniczy protest w późnym kapitalizmie, w miejscach pracy pozbawionych związków zawodowych – a jest ich w Polsce większość.

Carol Gilligan, jedna z pierwszych teoretyczek troski, wskazywała, że troszczenie się nie może mieć miejsca bez odpowiedzialności i poszanowania godności drugiego człowieka.
Odwracając tę definicję, zadaję pytanie o to, czy w sytuacji naruszania godności drugiego człowieka w miejscu pracy nastąpi uruchomienie odpowiedzialności i opartych na niej praktyk troski, a jeśli – jak zakładam – tak, jakie działania pociągnie to za sobą.
Troskę rozumiem nie jako postawę moralną, ale jako codzienne praktyki rozciągnięte poza sferę prywatną, realizujące się w relacjach w miejscu pracy.

Chcę prześledzić proces, jaki towarzyszy przechodzeniu od praktyk troski przez działania solidarnościowe do zmiany, którą może być wyrównywanie luk w uznaniu, definiowanych za Michèle Lamont jako rozdźwięk między poczuciem wartości pracowników a przypisywanym im przez inne jednostki lub grupy statusem. Taka luka w uznaniu rodzi gniew i niechęć, może prowadzić do protestów.
Interesuje mnie w szczególności, jakie luki w uznaniu definiują pracownicy gotowi do podjęcia protestu, jak się kształtują relacje oparte na trosce i solidarności przed rozpoczęciem protestu, a jak już w trakcie i przede wszystkim – po zakończeniu protestu. Jest bowiem istotnym pytanie, czy protest musi prowadzić do realizacji postulatów, czy może samo zidentyfikowanie obszarów konfliktu i znalezienie języka protestu wystarczy do zwiększenia poczucia sprawczości aktorów albo przynajmniej częściowego wyrównania luk w uznaniu.

W wystąpieniu zamierzam pokazać, że współczesne protesty pracownicze mogą mieć źródło w praktykach troski oraz w jaki sposób analityczna rama troski, solidarności i uznania może być użyteczna do empirycznego badania pracowniczych protestów.