Nowe przestrzenie pracy
Grupa tematyczna
Numer: G79
Organizacja: Katarzyna Rabiej-Sienicka (UJ), Jacek Gądecki (AGH)
Pasmo, godzina:
III 16.09, 14:00-15:30
Miejsce: WYDZIAŁ LINGWISTYKI UW, Sala 3.034
Słowa kluczowe: praca, praktyki pracownicze, przestrzeń, zmiany przestrzenne i organizacyjne
Porządek społeczny odzwierciedlony w przestrzeniach pracy związanych z industrializacją – tradycyjnych przestrzeniach produkcyjnych czy biurowych ustępuje współcześnie nowym relacjom o charakterze przestrzenno-czasowym związanych z pracą. Nowe rozwiązania organizacyjne (na przykład hot desking, coworking), menadżerskie (zespoły projektowe) i technologiczne (wi-fi, chmury, druk 3D) oraz pandemiczne i postpandemiczne realia przestrzeni miejskich i biurowych w XXI wieku redefiniują i pojęcie miejsca i krajobrazu pracy.
Nowe rozwiązania przestrzenne związane z miejscami pracy mają przyczynić się do wzrostu produktywności i innowacyjności, mają też prowadzić do bardziej przyjaznej kultury organizacyjnej. W rzeczywistości generują jednak istotne problemy dla bezpośrednich użytkowników. Zmuszają ich do nieustannego redefiniowania i negocjowania siebie jako przydatnej i kreatywnej jednostki. Mogą też wzbudzać lęk przed przypadkowością i nieprzewidywalnością otoczenia. Ten proces konstruowania swojej osobowości w kontekście pracy został opisany przez wielu badaczy współczesności (Giddens 2012; Sennet, 2006; Bauman, 2011), a w ostatnich dwóch latach dodatkowo urefleksyjniony przez pandemię.
Chcielibyśmy zaprosić Badaczy_ki do krytycznej refleksji nad tym jak kontekst przestrzeni pracy zmienia i odzwierciedla szersze zmian społeczne i przestrzenne. Interesują nas analizy z zakresu antropologii kulturowej, socjologii, porównawczych studiów kulturowych, geografii społecznej i ekonomicznej. Cenne byłyby również krytyczne głosy praktyków czy osób projektujących ten kontekst. instytucjonalne. Uważamy jednak, że krytyka musi być poparta empirią, dlatego interesują nas wyniki badań własnych, metaanalizy, lub obserwacje praktyk. Mile widziane będą badania prowadzone metodami jakościowymi, ilościowymi, mieszanymi, jak i interwencyjnymi.
Karol Franczak
Współczesne sposoby afirmacji idei gospodarki kreatywnej analizować można zarówno w kategoriach zagadnienia komunikacyjnego, jak i antropologicznego. Tak rozumiana formuła eksploracyjna obejmuje różne strategie analityczne – przykładowo – socjolingwistyczne badania wzorów mówienia i pisania o przemysłach kreatywnych obecne w komunikacji publicznej oraz antropologiczne analizy niedyskursywnych elementów rzeczywistości powiązane z infrastrukturą sektora kreatywnego i rozwojem innowacji. Ideę gospodarki kreatywnej odnajdziemy w dyskursie, ale też w projektach przestrzeni „sprzyjającej inspiracji i rozkwitowi współpracy”: sposobach organizowania „infrastruktur innowacji” („kreatywnych klastrów”, „inkubatorów przedsiębiorczości”, centrów nauki i sztuki), kształcie i strukturach „oddolnej” gospodarki (lokalach dla kreatywnych, powierzchniach co-workingowych, siedzibach początkujących start-upów) czy strategiach rewitalizacji architektury postindustrialnej i sposobach wykorzystania kultury w rozwoju miast. Wszystkie te elementy współtworzyć mają twórczą atmosferę i odpowiednie dla modernizacyjnej rewolucji genius loci. „Kreatywny ekosystem” staje się pożądaną figurą architektoniczną współczesnego świata, zastępując w tym klasyczne fundamenty przestrzenne nowoczesności, takie jak zmechanizowana fabryka czy modernistyczny biurowiec.
Korzystając z instrumentarium socjologii architektury, antropologii kulturowej i analizy dyspozytywu wystąpienie problematyzuje praktyki, artefakty i rozwiązania organizacyjne, które potraktować można jako fizyczny kontekst współczesnych narracji modernizacyjnych skupionych wokół tworzenia i innowacjonizmu. Tak rozumiana perspektywa lokuje się w obrębie kontrdyskursów sceptycznych wobec wizji gospodarki opartej na wiedzy oraz szuka możliwości zdystansowanej analizy publicznie rozpowszechnionych wyobrażeń o środowisku pracy „klasy kreatywnej”.
Na szczególną uwagę zasługują narracje skupione wokół rzekomo emancypacyjnego potencjału „kreatywnego ekosystemu”. „Architekturę kontroli” – łączoną często z modernistycznym funkcjonalizmem i typowymi dla niego biurami – przeciwstawia się dziś „architekturze wyzwalającej energię i kreatywność”, która ma służyć uwłasnowolnieniu nowoczesnych podmiotów. Architektura dyscyplinarna – dobrze rozpoznana za sprawą analizy różnych wariantów panoptyzmu – traktowana jest jako anachroniczny przeżytek. Projektowane z myślą o creative class środowisko, jak twierdzą jego promotorzy, pomóc ma efektywnie połączyć kreatywność kulturalno-artystyczną z kreatywnością technologiczno-gospodarczą, a nowo zdefiniowanej klasie społecznej dostarczyć pożądanej autoidentyfikacji. Definiowana w ten sposób przestrzeń pomóc ma w „emancypacji życia zawodowego”, „wyzwalaniu inwencji”, „uruchamianiu ukrytych energii”, „otwarciu umysłu” czy „budowie twórczej atmosfery”.
Pogłębione studia przestrzeni gospodarki kreatywnej dają jednak szansę na pokazanie, że nie są to miejsca „zorientowane na wolność”. Jak pisze Jens Dangschat, „architektura i design używane są jako image, by osiągnąć cele ekonomiczne”. „Kreatywny ekosystem” ma przede wszystkim zadbać o entuzjazm dla twórczej pracy i wysoki poziom motywacji do nieszablonowych osiągnięć. To architektura zorientowana na styl i doznania, której symbolika odsyła zazwyczaj do bodźców estetycznych, szukając związku między stymulującym pracowników miejscem a innowacjami. Przyjemność wynikająca ze spędzania czasu w „twórczym szumie” inkubatorów biznesu jest częścią nowych sposobów motywowania pracowników na czele z obietnicą poszerzenia sfery autonomii, która ma być środkiem do zawodowej i osobistej samorealizacji. Jeżeli potraktować przestrzenie pracy gospodarki kreatywnej w kategoriach „aparatu”, „maszyny” bądź „urządzenia” typowego dla reguł społeczeństwa wiedzy – idąc tropem Heideggera, Foucaulta i Agambena – to okazują się one skutecznym instrumentem wytwarzającym „użyteczne” i społecznie „przydatne” podmioty wyposażone w stosowne poczucie podmiotowości.
Karolina Dudek
W latach 90. XX wieku w korporacyjnym świecie zaczęto powoli wprowadzać nowe modele organizacji przestrzeni i tzw. nowe sposoby pracy. Choć w zachodnim świecie od tego czasu z powodzeniem upowszechniał się zadaniowy układ przestrzeni powiązany ze współdzieleniem przestrzeni, to w Polsce ten model pojawił się z pewnym opóźnieniem, wynikającym m.in. z tego, że do połowy drugiej dekady XXI wieku w biurach pracowano przede wszystkim na komputerach stacjonarnych. Przekładało się to na swego rodzaju powiązanie ludzi i biurek, na których stały przypisane im komputery. Obliczanie liczby potrzebnych biurek jednak stopniowo zaczęło się komplikować wraz z wprowadzaniem technologii mobilnych. Dlatego zaczęto wdrażać nowe metodologie obliczania zapotrzebowania na powierzchnię biurową oraz nowe rozwiązania na rynku nieruchomości umożliwiające krótkookresowy najem dodatkowej przestrzeni.
Pandemia przyniosła długofalowe zmiany w świecie korporacyjnym, które uczyniły kalkulowanie zapotrzebowania przestrzennego jeszcze trudniejszym. Po pierwszym jej etapie przez pewien czas wyczekiwano „wielkiego powrotu” do korporacyjnych biur, który jednak do tej pory nie nastąpił. Biurowce świeciły pustkami. Najemcy negocjowali wakacje czynszowe i możliwość podnajmu niewykorzystywanej przestrzeni. Administratorzy nieruchomości pytani o to, jaki odsetek osób przychodzi do biura, wymieniali wartości oscylujące między 10% a 30%. W korporacyjnych narracjach dominowały wątki związane z koniecznością zapewnienia „bezpiecznego biura”. W miarę przedłużania się sytuacji pracy zdalnej organizacyjna narracja zaczęła się zmieniać: zaczęto mówić o tym, że docelowo wprowadzony będzie hybrydowy model pracy. W mediach opisywano go lakonicznie jako „3+2”, czyli rozwiązanie zakładające, że praca będzie wykonywana przez 3 dni z domu a 2 dni w biurze (lub na odwrót). Szybko jednak okazało się, że życie wymaga bardziej finezyjnych rozwiązań. Działy HR i administracji przystąpiły do budowania modelu hybrydowego i projektowania nowych środowisk pracy. Zadanie obliczenia niezbędnej liczby biurek pojawiło się na jednym z ważniejszych miejsc w agendzie działań. W swoim wystąpieniu przeanalizuję praktyki związane z ograniczaniem niepewności w tym procesie i przywracaniem przewidywalności i kontroli w rozproszonych środowiskach pracy. Odwoływać się będę przy tym do wyników badań prowadzonych przed pandemią w ramach grantu NCN, opublikowanych w książce „Koniec ery calvadosu. Design i praca w późnej nowoczesności”, projektu „Whirla – narzędzie do zarządzania współdzielonymi miejscami pracy w organizacji”, w ramach którego byłam odpowiedzialna za realizację działań badawczych związanych z rozwojem produktu dzięki dofinansowaniu z programu BRIdge Alfa współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój i dzięki wsparciu funduszu Evig Alfa oraz doświadczeń zawodowych w branży nieruchomości zdobytych w m.in. w Colliers Polska.
Jakub Mirek
Na przebieg pracy zespołowej w organizacjach może wpływać wiele czynników. Jednym z nich jest przestrzeń pracy. Celem autora referatu jest zaproponowanie jej syntetycznej definicji w obliczu zaistnienia przestrzeni hybrydowej, którą tworzą zarówno dobra fizyczne jak i wirtualne. Przestrzeń ta wydaje się znacząca dla przemysłów kreatywnych – umożliwia nie tylko tworzenie nowych rodzajów produktów (np. gier wideo), ale też zwinnych metod współpracy opartych m.in. na formule hybrydowej. Formuła ta polega na łączeniu pracy w siedzibie pracodawcy z wykonywaniem zadań poza nią, dzięki technologiom informacyjno-telekomunikacyjnym i komunikacji zapośredniczonej przez komputery.
Przedstawiona w referacie definicja przestrzeni pracy wywodzi się z koncepcji opracowanej przez niemiecką badaczkę Martinę Löw. Mówi ona, że przestrzeń jest relacyjnym układem organizmów żywych oraz dóbr społecznych, symbolicznych i materialnych, ale posiadających symboliczne znaczenie. Koncepcja ta zakłada również, że przestrzeń jest stale konstytuowana w ramach procesów lokowania/umiejscawiania dóbr społecznych i organizmów oraz ich syntezy w jedną przestrzeń. W nawiązaniu do teorii strukturacji Anthony’ego Giddensa, to konstytuowanie przestrzeni może polegać na odtwarzaniu rutyny, opartej na normach kulturowych i regułach (np. kulturze organizacji), ale może podlegać też przekształceniom dzięki działaniom i sprawczości aktorów tworzących przestrzeń.
Na podstawie dotychczasowych ustaleń badaczy autor referatu zakłada, że w branżach kreatywnych, których celem jest generowanie nowych pomysłów, organizacja przestrzeni pracy (rozumianej jak powyżej, jako układ ludzi, dóbr fizycznych i wirtualnych) może wspomagać lub utrudniać powstawanie sieci powiązań między różnorodnymi pracownikami. Powiązania te (bądź relacje) mogą służyć natomiast wymianie myśli, a pośrednio sprzyjać tworzeniu się nowych, spójnych idei.
Oprócz przedstawienia definicji hybrydowej przestrzeni pracy celem autora referatu jest także zaprezentowanie wstępnych wyników badań jakościowych, opartych na tejże definicji. Zostały one przeprowadzone wśród przedstawicieli polskiej branży gier wideo. Jest to branża, która rozwija się w Polsce bardzo dynamicznie. Pozostaje również interesującym przykładem branży kreatywnej. W zależności od rodzaju projektu, może łączyć w sobie bowiem wiele różnych dziedzin: od programowania, przez komponowanie muzyki, pisanie scenariuszy, tworzenie animacji aż po projektowanie interfejsów. Celem badań była eksploracja tego jak organizowana jest przestrzeń pracy w branży gier wideo oraz jak potencjalnie wiąże się ona z zaistnieniem warunków sprzyjających kreatywnej pracy zespołowej. Omawiane badania zostały zrealizowane w ramach przygotowania przez autora referatu rozprawy doktorskiej w Szkole Doktorskiej AGH w Krakowie.
Bartosz Mika
Proponowany referat oparty będzie o badanie przeprowadzone w okresie od marca do czerwca 2020 roku wśród kierowców posługujących się aplikacją Uber w Trójmieście. Badanie to przeprowadzono metodą przypominającą telefoniczny wywiad wspomagany komputerowo (CATI) z dwudziestoma jeden osobami uzyskującymi dochody z pracy na żądanie za pomocą aplikacji do przewozu osób. Wywiady miały charakter częściowo ustrukturalizowany i nakierowany na ocenę dobrostanu kierujących podczas pandemii.
Uzyskane wyniki pozwalają odnieść się do problemu przemian miejsca pracy dotykających grupy nisko i średnio dochodowe. Realizując ten cel referat wyjdzie od powszechnie dostrzeganego w środowisku pracy platformowej paradoksu związanego z prekarną pozycją pracowników fuch (ang. gig workers) oraz ich relatywnie wysokim zadowoleniem z własnego położenia pracowniczego. Próbując rozwikłać owy paradoks Burawoyowska koncepcja „produkcji zgody” (org. manufacturing consent) zostanie zastosowana.
Badając przemysł ciężki w końcu lat 70. Michael Burawoy doszedł do wniosku, że założenie o strukturalnym konflikcie interesów między robotnikami a menadżerami nie powinno być przyjmowane a priori. Samo pojęcie interesu było jego zdaniem – opartym na obserwacji Agnes Heller – pewnego rodzaju manipulacją prowadzącą do zastąpienia dążenia do zaspokojenia potrzeb pracowników przez próbę odpowiedzi na ich zachłanność (org. greed). W rezultacie Burawoy dostrzegał, że na poziomie fabryki manipulacja ta przyjmuje postać gier, w które angażują się pracownicy, a które prowadzą do zwiększenia znaczenia ich spontanicznej zgody uzupełniającej dyscyplinujące działania menadżerów.
W pracy-na-żądanie wykonywanej za pośrednictwem platform cyfrowych nie obserwujemy wprawdzie „hali produkcyjnej”, ale możemy dostrzec bardzo podobne mechanizmy gamemifikacji, których osią jest podział pracy na zadania. Zupełnie analogicznie jak w przypadku przestrzeni fabryki badanej przez Burawoy’a kierowcy Ubera postawieni są w sytuacji specyficznego „dylematu więźnia”, który skutkuje tym, że sukces pojedynczego kierowcy jednocześnie podważa sensowność kolektywnych form pracy i protestu.
W proponowanym referacie wskażemy także inne cenne obserwacje Burawoy’a pozwalające zrozumieć procesy spontanicznej zgody i ochoczej pracy dla Ubera kontrastujące z niestabilnymi warunkami owej pracy. Kontekst braku standardowego miejsca pracy będzie tu kluczowy bowiem pozwala on na przeniesienie „gry” będącej podstawowym mechanizmem zgody pracowniczej z działalności produkcyjnej do sektora usług. Nowa przestrzeń pracy będzie więc widziana jako węzłowy punkt umożliwiający zastosowanie sprawdzonych taktyk kontroli pracy w nowych warunkach. Kierowcy szukający możliwości podstawowego lub dodatkowego dochodu, zaangażowani w próby ciągłych gier z algorytmem, wyrażają zarówno cichą jak i otwartą zgodę na praktyki właścicieli platform. Natomiast wycofanie tej zgody – dokładnie w myśl ustaleń Burawoy’a – dokonuje się jedynie w sytuacji: zagrożenia dochodów lub nadmiernej (nie)przewidywalności gry naturalizując, czy czyniąc niewidocznym, pytanie o miejsce i treść pracy.
(Wyłożony)
Monika Berdys
Referat poświęcony będzie weryfikacji możliwości zastosowania koncepcji alienacji pracy Roberta Blaunera w kontekście współczesnych przedsiębiorstw wiedzy. Przeprowadzone przez autorkę badania jakościowe dotyczyły postrzegania automatyzacji procesów biznesowych przez menedżerów średniego szczebla w nisko zhierarchizowanych, globalnych korporacjach B2B. Zrobotyzowanej automatyzacji procesów podlegają układające się w długie ciągi, rutynowe i powtarzalne zadania administracyjne, które badane korporacje wykonują zarówno w ramach wewnętrznej organizacji pracy, jak i usługi dla innego klienta biznesowego.
Alienacja pracy jest rozumiana za Blaunerem wielowymiarowo, jako brak kontroli i zrozumienia procesu pracy, oraz poczucie izolacji i nie wykorzystywania własnego potencjału. Autor przedstawia relację pomiędzy stopniem alienacji a dokonującym się rozwojem technologicznym w formie funkcji, przybierającej na wykresie kształt odwróconego „U” (czyli wraz z postępem technologicznym alienacja ulega redukcji). Zautomatyzowanie procesów w zakładzie chemicznym badanym przez Blaunera było dla niego momentem przejścia od wyalienowanej pracy „fizycznej” do umysłowej – czystej, nie wymagającej użycia siły mięśni i nadającej większą podmiotowość pracownikom. Jeśli rosnąca automatyzacja pracy już w latach 60. przyczyniała się do zwiększenia poczucia sprawczości u pracowników, to co można powiedzieć o automatyzacji pracy umysłowej w XXI wieku?
Pogłębione wywiady przeprowadzone z menedżerami czterech różnych korporacji ujawniły, iż wraz tworzeniem i wdrażaniem algorytmów automatyzujących pracę rośnie poczucie wpływu pracowników na wewnętrzne procesy decyzyjne. Dodatkowym czynnikiem ujawnionym podczas badania jest wpływ złożonych procesów globalizacyjnych zachodzących w otoczeniu gospodarczo-polityczno-kulturowym. Dominująca narracja “szczupłego” (lean) zarządzania afirmuje kompetencje umysłowe i kreatywność pracowników, podczas gdy mające jednocześnie miejsce procesy offshoringowe podkopują ich poczucie pewności zatrudnienia, co wpływa na poczucie alienacji. Zaawansowane algorytmy są na tle tych fenomenów tylko narzędziami przyspieszającymi pracę i redukującymi koszty.
Dziś, tak jak dawniej w manufakturach rzemieślniczych, umiejętności i kompetencje pozwalają pracownikom na modyfikację własnych narzędzi pracy. W zmechanizowanych fabrykach nie było (i nadal nie jest) to możliwe: to technologia wyznacza rytm, tempo i zakres pracy. Dlatego można zaryzykować tezę, że w „przedsiębiorstwach wiedzy” mamy do czynienia z nowym cyklem odwróconej krzywej „U”. Oznacza on trend wznoszący dla alienacji przy ciągłym (chociaż nielinearnym) rozwoju technologicznym. Jego ambiwalentna i złożona dynamika wskazuje jednak na wpływ innych czynników niż technologia na obiektywną alienację. To groźba likwidacji stanowisk lub przeniesienia ich do krajów o niższych kosztach pracy sprawia, że w pracownikach narasta poczucie bezsilności i niepokój wynikający z braku kontroli nad otoczeniem firmy.
Nowe zjawisko automatyzacji pracy umysłowej postrzegane w kontekście klasycznego pojęcia alienacji pracy jest polem stosunkowo słabo zbadanym. Z perspektywy lat 60. Blauner nie mógł wyciągnąć ostatecznych wniosków z konsekwencji automatyzacji, które zaczynamy dostrzegać obecnie. Jego koncepcja może mieć tylko częściowe zastosowanie do obecnie działających korporacji automatyzujących pracę umysłową. Jednocześnie, definiowanie alienacji jako nieusuwalnej konsekwencji kapitalistycznej produkcji jest nadal aktualne. Rozdźwięk między dyskursem menedżerskim a codziennymi działaniami korporacji jest powiązany z logiką zysku i konkurencyjności, której nie usunie modyfikacja narzędzi i organizacji pracy, ponieważ leży to poza zasięgiem decyzyjności pojedynczego przedsiębiorstwa.
(Wyłożony)
Magdalena Rogacka
Transformacja cyfrowa od wielu lat oddziaływała na miejsca pracy, choć zmiany te – z perspektywy pracowników w nich uczestniczących – często były trudne do zauważenia i określenia. Pandemia wpłynęła na funkcjonowanie pracowników w sposób nagły, przyspieszając pewne zmiany (m. in technologiczne), jednocześnie stawiając pracowników przed koniecznością szybkiej akomodacji do nowych warunków (praca zdalna), jak również próby zdefiniowania na nowo miejsca pracy i siebie jako uczestnika tej przestrzeni (aktora-sieci).
Z analiz zawierających oczekiwania pracowników mających co najmniej roczne doświadczenie w pracy w pandemii wynika, że wśród zatrudnionych wzrasta zainteresowanie możliwością pracy hybrydowej (deklaracja wśród 87% respondentów, w tym 48% pracowników chciałoby mieć możliwość przyjścia do biura na przykład raz w tygodniu, 23% kilka dni w miesiącu). 16% ankietowanych chciałoby wykonywać obowiązki w pełni zdalnie [raport Praca i rekrutacja w oczach pracowników, 2021]. Jednocześnie dla coraz większej liczby pracowników najbardziej pożądanym aspektem zatrudnienia staje się równowaga między pracą a życiem prywatnym (60%, wzrost o 20 p. p. w porównania z rokiem 2020) [raport Employer brand research 2021].
W trakcie wystąpienia zaprezentowane zostaną wyniki badań własnych przeprowadzonych w dużym przedsiębiorstwie w rzeczywistości przedcovidowej i postcovidowej (luty 2022), dotyczących postrzegania przez pracowników samego miejsca pracy, jak i różnych jej form realizacji (stacjonarna, zdalna, hybrydowa). Omówione zostaną aspekty pandemicznych warunków pracy wynikających ze środowiska pracownika i wpływu tych elementów na efektywność zawodową (m. in. trudności w realizacji idei work-life balance). Przedstawione zostaną również konkretne doświadczenia pracowników, którzy – budując dotychczasowe relacje z klientami w trakcie spotkań offline’owych – musieli zmienić nie tylko narzędzie (komputer, laptop) i środowisko pracy (Teams), ale i sposób zaistnienia, funkcjonowania oraz realizacji celów sprzedażowych w nowych warunkach pracy. Analiza ta zostanie uzupełniona o wprowadzone w organizacji rozwiązania w rzeczywistości postpandemicznej, jak również rekomendacje kolejnych zmian, wynikających z potrzeb pracowników.
