Celem mojego wystąpienia bedzie odpowiedź na pytanie o to, jaki model idealnego pracownika (ideal worker, Acker 1990) jest (re)produkowany w porządkach organizacyjnych startupów technologicznych. W ramach badań przeprowadziłam analizę upłciowionych praktyk, podejmowanych przez aktorów społecznych w samym miejscu pracy, a także otoczeniu instytucjonalnym startupów.
Dotychczasowe badania nad upłciowieniem organizacyji pokazują, że wzorzec „idealnego pracownika” uosabiany jest przez aktorów praktykujących kulturową, hegemoniczną męskość (tj. osoby oddane pracy, racjonalne, przywódcze, nieobciążony rodzinnymi obowiązkami lub innymi pracami opiekuńczymi) (badania nad upłciowieniem organizacji, np. J. Acker 2012 lub D. Britton i L. Logan 2008). W nowej ekonomii, struktury, procesy oraz logiki organizacyjne podlegają przeobrażeniom (jak np. hierarchiczność, zostaje zastąpiona przez „płaskie struktury” z samozarządzającymi się zespołami, pracującymi nad projektami ograniczonymi czasowo, drabiny karier ustępują miejsca indywidualnymi programom karier, a granice organizacji w zglobalizowanym świecie ulegają rozmyciu), tworząc przestrzeń dla nowych konfiguracji upłciowionych praktyk (zob. prace Williams 2013, czy R. Connell 2003).
Opierając się na metodologii jakościowej, w tym: indywidualnych wywiadach pogłębionych, obserwacjach uczestniczących w startupach technologicznych, a także analizie materiałów zastanych (raportów informujących o kondycji organizacji startupowych w Polsce), opowiem o tym, jak pracownicy innowacyjnych organizacji, przez praktyki podejmowane w miejscu pracy podtrzymują, a także jednocześnie rzucają wyzwanie normie zmaksulinizowanego idealnego pracownika. Przyglądając się m. in. dyskursom, zwyczajom, wartościom czy normom obowiązującym w kulturze organizacyjnej startupów, zobrazuję zmieniające się kontekstowo oczekiwania wobec przejawianych tożsamości i działań, do których ucieleśniania zobowiązani zostają pracownicy tych przedsiębiorstw.
Wstępne analizy pokazują, że przestrzeń startupów technologicznych wypełniona jest praktykami, związanymi ze wzorami kulturowej męskości (wielogodzinny czas pracy, działania zorientowanie na “podbijanie” rynków zagranicznych, oczekiwania dotyczące samodzielności, sprawczości, chętnego przyjmowania odpowiedzialności). Z drugiej strony pojawiają się również w tych organizacjach wymiary, gdzie premiowane są praktyki o odmiennym charakterze (zarządzanie własną emocjonalnością, korzystanie z elastycznego czasu pracy, networking, tworzenie szerokich sieci społecznych / sieci wsparcia).
Wyniki prezentowanych badan stanowią część szerszego projektu (finansowanego ze środków Narodowego Centrum Nauki, nr. 2020/37/N/HS6/03913), w którym badam wzory płci społeczno-kulturowej w strukturach startupów technologicznych.